Nessuno degli organigrammi delle Società Partecipate della Città di Torino presenta entrambe le figure, solo quattro Società hanno in organico una figura che si occupi di tutte le funzioni del Disability o del Diversity Management. Da parte della Giunta, nessuna indicazione e nessuno stimolo alle Società Partecipate stesse affinché le cose cambino: questo è forse l’aspetto più grave, sintomo di una totale mancanza di sensibilità sul tema. Un cambio di mentalità è più che mai urgente. Appena discussa in Sala Rossa la mia interpellanza sul tema.

Una situazione desolante: Diversity e Disability Management non solo non sono una priorità per le Partecipate del Comune di Torino (e per la Città stessa), ma sono funzioni, nella maggior parte dei casi, semplicemente tralasciate. Questo lo scenario che è emerso dalla discussione in Consiglio Comunale, poco fa, della mia interpellanza sul tema.

Qualche dato: solo sei partecipate hanno fornito la risposta richiesta. Due Società tra quelle che hanno risposto (Caat e Soris) non hanno al momento in organico né un Disability Manager né Diversity Manager; una Partecipata (Smat) ha attribuito le funzioni del Disability Manager al Dirigente delle Risorse Umane; in InfraTo è l’Ufficio Qualità a svolgere alcune delle funzioni del Disability Manager; il Diversity Manager di Iren coincide con il Responsabile della struttura Welfare e Diversity e svolge le sue funzioni anche per TRM: queste due Partecipate nulla fanno sapere in merito alla presenza nel loro organico di un Disability Manager.

Dalle altre Partecipate, silenzio assordante: quale la situazione, per esempio, relativamente a Farmacie Comunali, AFC Torino, FCT Holding, Agenzia Servizi e Agenzia Mobilità Metropolitana? Non è dato sapere. Facile immaginare, però, che nessuna figura vi gestisca le funzioni del Disability e del Diversity Management.

La sensazione, che le risposte appena date in Aula hanno consolidato, è che manchi ancora una vera cultura specifica. Vi solo poi scelte la cui ratio andrebbe perlomeno spiegata: qual è il senso per esempio, come avviene per Caat, di attribuire all’Ufficio Qualità alcune (quali?) delle funzioni del Disability Manager? Mi chiedo inoltre se alcune nostre Partecipate abbiano davvero chiara la differenza tra Diversity e Disability Management.

Ancora più grave è che dall’Amministrazione non siano arrivate indicazione né inviti a dotarsi di figure di questo tipo. L’esempio di GTT, prima Partecipata a dotarsi – peraltro con risultati eccellenti – di un Disability Manager, non è stato seguito. Se alle Partecipate questi temi interessano poco, dovrebbe essere la Giunta a indicare un percorso e a chiedere di seguirlo. Le responsabilità di questa Amministrazione sono evidenti.

Che cos’è il Diversity Manager
Il ruolo del Diversity Manager consiste nella gestione e organizzazione di ruoli e peculiarità individuali e delle esigenze specifiche che possono avere un’influenza determinante per la motivazione e l’efficienza al lavoro (per esempio peculiari esigenze di flessibilità, diverse situazioni di famiglia, diverse situazioni di carico famigliare e di cura, eventuali e diverse disabilità). È dimostrato dai fatti come la presenza in organico di un Diversity Manager – figura da anni affermatasi in molti Paesi del mondo – migliori il rendimento delle singole risorse umane e della squadra nel suo complesso. Il Diversity Manager può intervenire in ambiti quali progetti mirati di welfare aziendale, politiche interne di gestione della flessibilità a seconda delle diverse esigenze e gestione di elementi fisici e strutturali (per esempio, abbattimento di barriere architettoniche).

Queste le richieste che rivolgerò domani alla Giunta Comunale con un’interpellanza che sarà discussa alle ore 13.00 in Sala Rossa. Abbiamo visto quanto possa essere lungo e tortuoso il percorso di selezione e nomina di profili di questo tipo, pertanto urge accelerare i tempi. Il Diversity Manager, che eventualmente si potrà a sua volta estendere anche alle Partecipate, concorre alla creazione di un ambiente di lavoro in grado di valorizzare le potenzialità individuali tenendo conto delle diverse esigenze delle singole risorse umane (per esempio diversi carichi familiari e di cura o eventuali e diverse disabilità).

Ogni Partecipata del Comune di Torino ha un Disability Manager nel proprio organigramma? E nel caso: è una figura autonoma o coincide con un’altra figura dirigenziale? La Città di Torino intende dotarsi di un Diversity Manager? Queste le domande che rivolgerò alla Giunta Appendino, domani in Sala Rossa, con un’interpellanza.

La figura del Disability Manager è decisiva e fondamentale in tutti gli ambiti della Pubblica Amministrazione. Ne abbiamo avuto una prova con l’eccellente lavoro svolto dall’Avvocato Lepore. Il ruolo di monitoraggio e programmazione delle politiche pubbliche svolto dal Disability Manager in un’ottica di pari opportunità e di superamento delle barriere architettoniche, sensoriali e culturali è cruciale lungo la strada di una piena inclusione e di una piena accessibilità. Parallelamente alle funzioni di Disability Management pare opportuno integrare la figura del Diversity Manager.

Che cos’è il Diversity Manager
Il ruolo del Diversity Manager consiste nella gestione e organizzazione di ruoli e peculiarità individuali e delle esigenze specifiche che possono avere un’influenza determinante per la motivazione e l’efficienza al lavoro (per esempio peculiari esigenze di flessibilità, diverse situazioni di famiglia, diverse situazioni di carico famigliare e di cura, eventuali e diverse disabilità). È dimostrato dai fatti come la presenza in organico di un Diversity Manager – figura da anni affermatasi in molti Paesi del mondo – migliori il rendimento delle singole risorse umane e della squadra nel suo complesso. Il Diversity Manager può intervenire in ambiti quali progetti mirati di welfare aziendale, politiche interne di gestione della flessibilità a seconda delle diverse esigenze e gestione di elementi fisici e strutturali (per esempio, abbattimento di barriere architettoniche).
Invece il Disability Manager tiene in considerazione le esigenze delle persone con disabilità verso i servizi esistenti e concorre a mettere in atto o a esigere ogni azione volta a favorire luna piena accessibilità non solo urbanistica.

Abbiamo purtroppo visto in questi anni di GIunta Appendino quanto possano essere lunghe le operazioni di selezione e integrazione in organigramma di figure di questo tipo: occorre dunque accelerare i tempi per arrivare il prima possibile a una piena operatività dei profili selezionati.